走内推模式。
比如一个清华毕业在海外留学回来的海归，他就不可能受到猎头的注意，他要怎么找工作？去到处投简历肯定不行，那就被人看低了，最重要的一个人脉渠道就是大学同学。
他的大学同学里，一定有很多人在紫微星、阿里、华为这样的科技巨头工作，去走内推渠道。或者他的技术高绝，跟紫微星、阿里、华为的很多高级科学家在开源社区里都有技术上的交流，共处在一个圈子里……这也就有了内推的前提。
所以在晋升选择时，学历因素会越来越重要。
一个是清华毕业，一个是北华毕业。
两人能力差不多。
要选学历好的晋升！
提拔了清华的这个同学，他有了更大的话语权之后，就可以内推更多自己的「清华」圈子里的同学。北华的同学就不行了，也许他的能力很出色，可这毕竟是少数，是个别现象，几乎不可能从他的学历圈子里为公司带来更多的人才。
周不器笑道：「之前我找了一些外包员工谈话，得到了很多经验。其中有一个同学说的话，就很有代表性。这个同学也是外包员工，他们组里有一个北理的博士生。他就很好奇，想问问这个博士生每个月赚多少钱。聊来聊去，发现根本聊不到一个点上。这个外包的同学，在意的是每个月到手多少钱，博士生在意的是到手多少股票；外包同学想的是买房结婚、小富即安，博士生考虑的是职业发展的长远规划，心怀大抱负。」
郭丹举手。
得到授意后，郭丹就发言，「这事我有发言权，之前我不是怀孕了嘛。怀孕40周的时候，我还在上班。就有以前体制里的同事问我，这都快生了，为什么还不工作？我就问，不工作干嘛呢？真是把我问住了。她说休息啊。她就觉得休息是放松。可我觉得在家休息是最辛苦的事。她还问我都这么有钱了，为什么还这么努力？钱是挣不完的。然后我就没办法跟她沟通了。我相信大家都跟我有同样的想法，我们这些人，谁还是为了钱在工作？」
决策委员会可以说是富豪俱乐部了。
身家10亿美元都算这里的穷人了。
周不器道：「赚钱还是很重要的，可不能只盯着钱。对总部的员工来说，至少不能只盯着工资，最少要有拿股票的眼光和胆魄。」
裴瑶道：「我们在总部招聘的时候，也会有这样的要求，薪酬总包里，至少一半得是期权或者股票。谁要是想少拿股票多拿钱，就一定得慎重提拔，眼光的局限性就一定会影响决策的局限性。」
贺阳补充道：「子公司的招聘，就不需要有这样的硬性规定了。不管是社招还是校招，主要是以T1-T5这5个职级为主，总包也不需要一定要有股票。只拿钱不拿股票也可以，总包确定后，拿多少钱多少股票，让他们自己选。不过，未来如果想从T5升T6，想从T5升M1，想把人事关系从子公司转到总部，就得从总包分配上设门
槛。谁要的股票多，谁就有优先权。」
孟厚坤就问出了一个最尖锐的问题，「那现在公司里的这将近2000名外包员工怎么办？总不能都裁掉吧？」
周不器道：「转正啊！」
孟厚坤睁大眼睛，「都转正？」
周不器道：「说的不就是这个嘛，都成为子公司的正式员工啊。」
「那你得向外包公司支付一大笔巨款！他们都是外包员工的人，你让他们都加入紫微星了，这是有违约金的。」
孟厚坤觉得这太扯了。
贺阳道：「也不用，等着就好。」
「嗯？」
孟厚坤看向了胸有成足的贺阳。
贺阳笑着说：「咱们的这套模式，得在摸索中前进，不能上来就大刀阔斧，要慢慢来，试验着来。外包员工和外包公司的合同往往都是短期的，长的也就一年。我们不用去买断他们的合同，等他们到期就好了。到期之后，让他们自己选，到底是跟外包公司续约，还是跟我们签约。我们可以用2-3年的时间，把这套新的人力资源管理的模式给跑通。」
两件事。
1，这本书会写到爱斯达上市，然后小伙伴们去留学，重回校园结束。
2，在构思新书，新书不写创业了。计划是写一个底层的外包员工进入职场打拼的故事。
创业离普通人太遥远了，下一本书写点贴近大众的故事，看看打工人要怎么混职场。
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