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第3069章 转正

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    经过了几天的调查研究,以及跟几个核心人物的沟通。

    终于可以下定决心了。

    下午,决策委员会来开会,周不器来主持召开会议。

    就看看紫微星能否在国内现有的人力外包的模式下,进一步的创新、改造、升级,以达到一种更好的驱动公司长期发展的新制度。

    贺阳早就看出来了周大老板的意思,他连方案都准备好了。

    区别对待是必须的。

    如果没有区别对待,那就混成一锅粥了,就很容易相互影响,向下滑坡。

    就像很多名牌高中。

    为了达到最好的升学率,一定得有区别对待的策略,要有「尖子班」,要有优秀学生和普通学生的区分。这样的区别对待多少有些不友好,可这样才能更好的激发出「尖子生」的潜力,是一所高中考出好成绩、实现自身竞争力的一种有效方式。

    针对周大老板提出的「总部+子公司」的人力管理模式,贺阳拿出了一套初步的用人方案。

    焦点主要是落在招聘上。

    人事关系隶属于总部的员工,就只能是四类。

    第一,来自创业公司。

    参与过创业的员工,是最有价值的员工,他们独当一面的当过老板,哪怕创业失败了,他们也能切身体会到运作一家公司的重重阻碍和决策的复杂性。

    等他们重新回到打工人的位置上,也就有了更高的全局视角,就可以更加的理解公司生存的不易,可以从公司的角度看待很多问题。

    敢创业,说明有勇气;能创业,说明有很强的组织能力。

    这类的员工,即便重新变回打工人,也是企业里的「标兵」有示范作用。

    第二,猎头。

    别人家有什么优秀人才了,猎头公司早就盯上了。就可以去别人那里去挖、去抢,削弱对手实力的同时,也可以加强自身的实力。

    第三,内推。

    举贤不避亲。

    互联网行业看似很大,可是越往上走圈子越小,越是塔尖人数越少。彼此认识,共处一个圈子,说明大家基本上都是同一类人。一个紫微星的高级科学家看上的技术大牛,本身技术也可以达到科学家的层次。

    第四,应届毕业生。

    这是总部的正式员工最主要的人才来源渠道,是紫微星的根基,也是紫微星潜力和未来的象征。招聘规格很高,必须是本科学历985的名校,必须是T3以上的招聘标准。

    决策委员会里有很多业务的高管,还有几个是纯粹的科学家。

    未必都懂人力管理。

    比如周峰就询问:「社招呢?」

    贺阳道:「放弃社招,子公司主要是以社招和校招为主,也就是面向之前的外包员工。」

    周峰问:「社招里,就招不到符合总部要求的人才?」

    「招不到!」

    贺阳的回答很武断。

    周峰微微皱眉,「未必吧?」

    贺阳笑道:「如果对方真的是稀缺的优秀人才,早就被猎头给盯上了。即便他很低调,没有被猎头给注意到,他也一定有自己的人脉,可以走内推。」

    裴瑶是紫微星的首席人力官,她有一刀切的招聘建议,「我对招聘时就有过规定,凡是工作了5年以上,还在不断发简历、还想着从初级面试开始的人,一律都刷掉,简历筛选这关都过不去。简历应该是一些工作经验欠缺的职场新人的特权。工作经验很丰富,还在不断发简历,那就只能做外包。」

    王建博士也很惊讶,「会不会太冒失?」

    裴瑶道:「不会,职场的发展一定

    存在人脉的构建,不管你是做技术的还是做行政的,没有区别。社招的意义,就是要即插即用……当然,我这说的是总部人力资源部门的策略。如果一个人工作了那么多年,他却受不到猎头的关注,甚至连紫微星内推的渠道都找不到,那基本上就可以认定他没什么能力。」

    贺阳道:「这就是我最近总说的,为什么学历判断会在用人决定时会占据越来越重要的地位。学历也是人脉。清华的学生,他的同学都是他的人脉。你提拔了一个清华人,他可能就会把更多清华的同学内推过来。小船最有发言权。」

    王小船就是清华的,他就内推了很多清华的同学,以及很多清华的学弟、学妹。

    有经验的人在找工作的时候都不会走社招。

    都是

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