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第158章 喜欢加欣赏!

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步骤、每一轮面试之间要层层递进,有不同的考察重点和目标。另外,每个环节的工作数据,比如候选人的表现情况等等,都需要尽可能完整地记录在数据库里,以方便下一个环节的查找。这也能增进公司对候选人的了解,有助于制定有针对性的考察策略。其次要讲的是招聘绝对不是HR一个人的事。”

    苏是喝了一口水,看了一下台下,并没有发现那双专注的眼睛。

    “招进公司的人才最终是为业务部门服务的,因此招聘过程中HR与用人部门的沟通至关重要。HR不仅仅要充分地和用人部门沟通,详细了解用人部门的需求,此外还应该吸引他们参与到招聘环节中,尽可能提供更多的建议和想法。降低沟通成本,可以最大程度上提高招聘的效率和质量,HR也可以少背几个锅了。”底下开始笑了起来,大家都认同这个观点。

    “接下来要讲的是把候选人变成你的“熟人”由于很多公司的招聘流程已经比较套路化,候选人的面试表现也越来越千篇一律,模版化的自我介绍、准备过稿子的回答等等,都让HR越来越难判断他们的真实能力。其实,如果你能够在几轮面试中尽可能多地熟悉候选人的背景、过往经历、专长等,并在与他们的面试和对话中,主动表达出对他们的了解,让他们看到你的真心,候选人可能会更愿意敞开心扉。当你终于把候选人变成“熟人”时,决定最终人选肯定就比当彼此还是“陌生人”时容易。”

    “好,接下来讲我们还要适当放宽“职位要求”为什么总是收不够简历?有些HR会在“职位要求”一栏里满满当当地列全希望候选人掌握的技能。殊不知,很多候选人都被这样“非诚勿扰”的架势吓跑了。

    其实,在发布招聘需求的时候,不一定需要把所有想法都写上去。简洁地写上最硬核要求,剩下的都可以留到后面的环节考虑。要知道,最合适的人可能起初并不具备某项技能,但他们的学习能力却不容小觑。所以,适当放宽最初的职位要求,将会给你的选拔带来更多的可能。大多数公司倾向于发布招聘帖,等待求职者找上门来。而事实上,市场上80%的人才都是被动型的。他们虽然并没有主动寻找工作,但这并不代表有好机会时他们不会考虑。因此,想挖到更好的人,光发布招聘需求还远远不够,被动型人才需要你主动去“撩”。当然,主动出击需要花费HR更多的精力,但收获同样是成正比的。”

    “说得好。说得好!”于小伟的声音突然比苏是还响亮,说完还鼓掌,弄得大家全部往他看去,苏是也成功注意到他。

    她只能冲他笑一下,继续讲,“深入挖掘候选人的一项经历与其泛泛地了解候选人哪一年做了什么,不如找到与职位最匹配的一项经历来深入了解。同时我们降低面试官主观判断的比重,主观印象带来的判断偏差在所难免。因此在面试时,可以预先设计好评判的标准,降低面试官主观判断所占的权重。

    所有的衡量都应当基于对候选人日后表现的预测,综合候选人的软硬实力、过往经验和面试表现来决定。另外,也要避免出现某一位面试官的决策权过重的情况,综合更多人的意见可以有效降低决策的误差,使最终的决策更客观。

    综上,想要为公司储存更优质的人力资本,HR们可以从以上几个角度考虑重塑招聘体系,抛弃一些传统的、收效甚微的套路,与候选人建立更真心的了解,长远地考虑人才对公司发展的意义。”

    ........

    “不好意思,不好意思,各位老师,我真的不在这里吃饭了。”

    “对,苏老师约了我,各位再见。”于小伟不知何时出现在会场的接待处,走了过来,挽着苏是的手就往外面走去。

    “你怎么还在呀?”

    “你不是说要请我吃饭吗?所以我一直在等呀。”

    “无聊。”

    “那我请你吧?”

    “行吧,也到点了。”

    “你喜欢吃什么?”

    “跟我来。”

    十五分钟后,一家主题餐厅里。

    “看来东城找吃的确实你比较内行啊。”

    “那是当然,虽然我只来了一年多,但是哪里有好吃的我都知道。”

    “你来一年多?你是哪里人呀?”

    “东城人呀。不过,前些年一直在国外读书,去年刚回国。不过,我真没想到你还是师级的人物啊,我真是对你喜欢又欣赏了。”

    “哦,”苏是难得吃到东城的特色菜,“我去下洗手间。”

    可刚不巧,没一分钟,苏是的手机响了起来,未接,一直在响,连续三四分钟后,至少是十个未接电话,于小伟看了一眼洗手间的方向,然后在餐桌上拿过了对面的手机。
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